Töökoha vahetus pole töötajale lihtne ega mugav. Inimene valib muutuste tee tavaliselt siis, kui muud valikud on ammendunud. Töötaja läbib mitu sisemist etappi enne, kui jõuab töökoha vahetuseni.
Tööandjal on oluline süveneda töötajate heaolusse ja vajadustesse. Kuigi palk on töötajate motivatsiooni oluline osa, pole see kindlasti ainus põhjus, miks töötajad oma töökohta naudivad.
Pildil on dr Miro Bada välja toonud peamised põhjused, miks töötaja võib valida lahkumise oma ametikohalt. Tihti on aga lahkumise põhjuseks mitme erineva põhjuse koosmõju.
Kui väga kerge on mõista põhjusena madalat palka siis tegelikult ei pruugi 100 või 200 eurot palgavahe töötajat liikuma panna. Samas kui töötaja tunneb, et see palk ei ole tema puhul aus, vääriline või isegi võrdne teiste kolleegidega võib see saada määravaks. Tööandjana on üks nn püha asi – ei mängi töötajate palkadega. Tööandaja ebakindlad, muutlikud või enda kasule rõhuvad sõnumid võivad panna töötaja liikuma just seoses palgaga.
Kindlasti mõjutavad töökeskkond ning sealne töökultuur. Kui töötaja isiklikud väärtused ja asutuse väärtused ning organisatsioonikultuur on konfliktis, võib töötaja üritada seda paremaks muuta, kuid tihti ei ole see tulemuslik ning töötaja sisemine konflikt saab olema see, miks ta ei suuda ega soovi jätkata. See kehtib ka toksilise keskkonna puhul, mis saab tekkida ainult siis, kui asutuses ei tegeleta süsteemselt hea sisekliima ja töökultuuri loomise ning hoidmisega. Asutuse väärtused peavad kandma igapäevases tööelus, muidu nende puudumine ja ainult materiaalse kasumi tagaajamine maksab tegelikult meile palju rohkem ning sööb ära meie potentsiaalse asutuse kasumi. Seega on väga oluline hoida oma asutuse töökultuur hea ning värvates jälgida, et me võtaksime tööle samasid väärtusi kandvaid töötajaid.
Micro-manageerimine, ehk nagu ma seda vahel hellitavalt kutsun, helikopterjuhtimine ja autonoomsuse puudumine taanduvad erinevatel viisidel samale asjale. Mõlemal juhul on töötaja üle juhitud ning temal endal puudub võimalus arendada või kohandada oma tööprotsesse või töövoogusid. Kui sul on töötaja, kes ei suuda olla alati juhitud ja soovib leida viise, kuidas ennast tõestada, siis tema puhul saab kindlasti saatuslikuks, kui me paneme teda kogu aeg enda raamidesse. Juhtidel on keeruline anda vabaks oma töötajate autonoomsus, kuna siis nad ei saa kõiki osasid ise kontrollida. See ongi juhil keeruline ja seda tuleb paljudel juhtidel enda puhul parandada. Oluline on ju tegelikult, et kokkulepitud eesmärk saaks täidetud, mitte olla igas väikeses detailis töötajat kontrollimas. Selline helikopterjuhtimine kas põletab töötaja läbi, paneb lahkuma või siis tõmbab maha töötaja vastutustunde. Juht kontrollib, juht ütleb ja tema vastutab suhtumine on meile sama kahjulik kui lahkunud töötaja või isegi kahjulikum.
Töötajad jagunevad erinevatesse tüüpidesse, ja meil kui tööandjal on oluline teada, milline töötaja sobib meie pakutavatesse ametitesse. Kindlasti on meil selliseid töökohti, kus soovime, et töötaksid kõrgelt motiveeritud ja oma panust anda soovivad töötajad, kes arendavad protsesse, töövooge või isegi töökultuuri. Kui me võtame aga nende töötajate puhul ära kõik võimalused end arendada, süsteeme muuta või oma töökohtadel edasi areneda, siis nende motivatsioon kahaneb.
Näiteks mina: kui peaksin tegema tööd, kus ma ei saa midagi muuta, ja peaksin tegema kõik täpselt nii, nagu ettenähtud, päevast päeva, siis otsiksin põnevaid töökohti ning suure tõenäosusega juba kammiksin läbi erinevaid tööportaale. Kord kuus palga saamine ei oleks kindlasti piisav minu mõistuse piirides hoidmiseks.
Aastaid on räägitud, et juhtimisel ja juhtimisel on vahe. Oluline on eestvedamine, asutuse väärtuste kandmine ning töötajate hea tundmine. Halb juhtimine saab tihti määravaks töötajate produktiivsusele ning ajendiks lahkumisele. 50% töötajatest lahkub oma töökohalt aasta jooksul, sest juhtimine on asutuses või nende meeskonnas halb. 50% on liiga suur kaotus ükskõik kui suurele meeskonnale, seega peame investeerima just heasse juhtimiskultuuri ning selle töös hoidmisele.
Iga inimese üks vajadustest on tunda ennast vajaliku ja hinnatuna. Kui asutuses töötajad tunnevad, et neid ei hinnata, kaob ka töötajate motivatsioon asutuse suhtes. Kui sind ei hinnata, siis sa ei hinda ka asutust, kus sa töötad. See on üks inimese baasvajadusi, seega töötaja investeeritus oma töösse langeb ehk teeb ta ainult nii palju, et teda ei lastaks lahti, või siis otsib ta koha, kus teda tõeliselt hinnatakse.
Töö- ja pereelu tasakaal on oluline. Meie kui tööandja eesmärk peaks olema, et meie töötajad oleksid võimelised andma oma parima väärtuse ja panuse ühiste väärtuste loomiseks. Selleks peame aga mõistma, et töötaja veedab ainult ühe osa oma päevast tööl ja kõik muu on tema isiklik elu. Kui iga inimese päevast enamus sõltub kodusest elust, siis peame arvestama, et selle mõjud võivad vahel ulatuda ka tööle. Kui me tööandjana oleme paindlikud, arvestavad ja mõistvad, suudavad meie töötajad meid rohkem hinnata tööandjana ning on tugevamalt motiveeritud oma tööd hästi tegema.
Peame mõistma, et meie töötajad vajavad tasakaalu, isegi kui nad seda vahel ise ei soovi. Ilmselgelt, kui töötajalt igapäevaselt nõutakse, et ta oleks ka õhtul kättesaadav, teeks ületunde ja ei arvestata tema ning tema pere vajadust olla ka seal olemas, siis ühel hetkel ei suuda töötaja sellise kahelt poolt tuleva pingega toime tulla ning pannakse valiku ette, kas töö või eraelu. Vahel harva esitab selle valiku tööandja, kuid enamasti tegelikult tuleb see surve just kodust.
Muidugi oleneb iga individuaalse töötaja enda motivaatoritest, mis just teda kõige rohkem mõjutavad. Hea juht peaks oma töötaja puhul teadma, mis teda motiveerib.
Olen aastaid tööd teinud avalikus sektoris, kus on keeruline võimaldada töötajatele kõrgemat palka kui erasektoris. Seega oleme pidanud juhtidena alati leidma just neid viise, kuidas motiveerida ning hoida head töötajat. Hea töötaja tundmine võimaldab asutusel ja meeskonnal saada suuremat väärtust ja motiveeritumat kolleegi, kes mõtleb kaasa, kuidas parendada teda puudutavaid tööprotsesse.
Ole juht, kes näeb võimalusi ja kasvatab oma töötajate rahulolu ning võimekust luua väärtusi asutusele.
